Formation

Les acteurs de la formation au CNRS

Le CNRS propose une offre de formation très large. Les formations mises en œuvre sont en présentiel, ou à distance, ou un mixte des deux. E-learning, vidéo, plateformes de formation, le CNRS innove afin de proposer à ses chercheurs, ingénieurs et techniciens, ainsi qu’à ses différentes structures (Directions, unités, services…) des formations aux modalités pédagogiques les plus adaptées à leurs besoins et à leur contexte d’activité. Le CNRS s’appuie sur un réseau structuré d’acteurs du niveau local au national pour préparer, accompagner, mettre en œuvre et évaluer les actions de formation de l’établissement.
 
Au niveau national
Le service formation et itinéraires professionnels (SFIP) de la Direction des ressources humaines assure la mission de pilotage national de la formation. Tout en s’appuyant sur les objectifs stratégiques du CNRS, il propose les orientations qui structurent la politique nationale de formation dont il conduit la mise en œuvre et l’évaluation. Il pilote, conçoit et évalue les actions de formation nationales et les écoles thématiques en coordination avec les services RH des délégations régionales. Il élabore et gère le budget de la formation. Il accompagne l’ensemble des acteurs de la formation de l’établissement et apporte son expertise en ingénierie de formation aux commanditaires d’actions nationales. Il produit et diffuse l’information sur la formation à l’aide de différents supports.
 
Les chargés de mission formation des instituts (CMFI). Au sein des instituts scientifiques, ils participent à l’élaboration de la politique formation de l’institut (axée sur les orientations scientifiques et technologiques à promouvoir) et en assurent le suivi. Ils travaillent en coordination avec le SFIP et les conseillers formation des services RH des délégations régionales.
 
La Commission nationale de formation permanente (CNFP) est l’instance de concertation avec les organisations syndicales pour les questions relatives à la formation. Elle émet un avis sur les orientations pluriannuelles de la formation et sur le plan national de formation et son bilan. Elle suit la mise en œuvre des règlementations sur la formation. Elle rend également un avis sur la désignation des maîtres d’apprentissage et est tenue informée annuellement du fonctionnement des commissions régionales de formation permanente.
 
Au niveau régional 
18 équipes formation (environ 80 personnes), au sein des services des ressources humaines (SRH) des 18 délégations régionales,  conçoivent, mettent en œuvre et suivent le plan régional de formation qui inclut les plans de formation des unités de leur région. Elles organisent les actions de formation collectives ou individuelles nécessaires au maintien et à l’évolution des compétences des agents. Elles ont un rôle de conseil auprès des unités, des services et des agents dans leurs démarches d’évolution de compétences.
 

Le pôle formation du service mutualisé d’Île-de-France (IFSeM)
Créé en juillet 2015, le Service Mutualisé en Ile-de-France (IFSeM), rattaché à la Délégation Régionale de Paris Villejuif, intervient au bénéfice des 5 Délégations d’Ile-de-France dans 4 domaines de compétences : Achats, Informatique, Patrimoine/logistique, Formation.
Le pôle formation de l’IFSeM déploie des actions de formation collectives dans tous les domaines de connaissances répondant aux besoins identifiés par les Délégations Franciliennes pour leurs laboratoires et agents et qui viennent compléter l’offre de proximité des Services de Ressources Humaines. Le pôle formation assure également un rôle de conseil auprès des porteurs de projets d’Ile-de-France pour les Ecoles Thématiques et les Actions Nationales de Formation, qu’il met en œuvre sur le territoire national.
 
Les Commissions régionales de formation permanente (CRFP) sont la déclinaison régionale de la Commission nationale de formation permanente (CNFP). La Commission régionale de formation permanente (CRFP) est placée auprès du/de la délégué-e. Elle a un rôle consultatif et de propositions. Elle émet un avis sur le plan et le bilan régional de formation annuels. Elle a connaissance de la liste des formateurs internes de la région dont elle relève. Elle est sollicitée pour rendre un avis sur le financement d’actions en congé de formation professionnelle. Elle peut être consultée pour avis, à la demande de l’agent, avant la saisine par celui-ci de la commission administrative paritaire.
 
Au niveau local
Les correspondants formation (COFO) dans les laboratoires et les services : proposés et désignés par le directeur d’unité, ils ont en charge le recueil des besoins en formation des personnels, la rédaction et le suivi du plan de formation de l’unité. Ils travaillent en étroite relation avec les équipes formation des services des ressources humaines des Délégations régionales dont ils relèvent. Ils assistent le directeur d’unité qui, dans le cadre du projet scientifique d’unité aussi bien que dans une démarche individualisée, favorise l’acquisition, le maintien et le développement des compétences individuelles et collectives de ses personnels.
 
Les formateurs internes sont des experts reconnus dans leur domaine par l’établissement. Ils exercent de façon occasionnelle une activité de formation pour le CNRS. L’activité de formateur interne est une activité reconnue au sein de l’établissement et validée par le directeur d’unité et le délégué régional. Cette activité est définie dans une note de cadrage nationale élaborée par la Direction des ressources humaines.
 

Crédits image : © Céline ANAYA-GAUTIER/CNRS Photothèque
Lire également

Organiser une école thématique

L’apprentissage au CNRS : alterner formation théorique et pratique

Formation

Journée nationale sur le doctorat : échange de bonnes pratiques sur la formation et actions de valorisation

Le 27 mars 2018, le CNRS a participé à la Journée nationale sur le doctorat, organisée par le ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation. Une journée pour échanger sur les bonnes pratiques de la formation doctorale et envisager une meilleure valorisation du diplôme.
 « Il est fini le temps où un doctorat était juste un ticket d’entrée pour une carrière académique. Le doctorat a évolué pour devenir une qualification de haut niveau, qui forme les docteurs à devenir preneurs de risques intellectuels, à être créatifs, critiques et autonomes, à repousser les limites de la connaissance et de l’innovation, et ceci quelle que soit leur destination professionnelle. » C’est ainsi qu’Alain Beretz, Directeur général de la recherche et de l’innovation, ouvre la journée, en rappelant que le doctorat est un diplôme adapté aux logiques d’innovation et de rupture.
 
La valorisation du doctorat en dehors de l’enseignement supérieur et de la recherche
L’inscription du doctorat au registre national des certifications professionnelles (RNCP) constitue une première mesure pour valoriser toutes les facettes de ce diplôme dans le monde de l’entreprise. Avant l’été 2018, 22 fiches RNCP seront créées pour le doctorat, afin de répertorier les missions, les activités et les compétences des doctorants.
Parallèlement, l’Etat a mis en place des dispositions de reconnaissance du doctorat dans le cadre de l’organisation des concours d’accès à la fonction publique, hors recherche. La période de préparation du doctorat est dorénavant assimilée à un service effectif ou à une période d’activité professionnelle. Les années de préparation au doctorat peuvent ainsi être prises en compte lors du reclassement des docteurs dans les corps et cadres d’emplois.
À noter qu’en 5 ans, la proportion de docteurs sans emploi après l’obtention du diplôme est passée de 20 % à 9 % (chiffres relevés pour la période de 2011 à 2015). Les opportunités d’emplois non-académiques sont plus nombreuses même s’il subsiste de fortes disparités entre les disciplines.
 
Les bonnes pratiques en matière de formation doctorale
L’intégrité scientifique
La formation à l’intégrité scientifique constitue un enjeu majeur pour la recherche. Il s’agit de sensibiliser les doctorants aux enjeux liés à l’intégrité scientifique et de les initier à la conduite d’une recherche irréprochable.
Les écoles doctorales doivent veiller à ce que chaque doctorant reçoive une formation à l’éthique et à l’intégrité scientifique. Depuis 2015, les établissements de recherche sont également invités à adopter les principes  de la « Charte nationale de déontologie des métiers de la recherche ».
A titre d’exemple, le Collège des écoles doctorales de l’Université de Bordeaux a mis en place une démarche de formation à l’intégrité scientifique.

L’open data
Un autre chantier de développement doit conduire à l’ouverture des données scientifiques de la recherche. Cela représente une activité à part entière du processus scientifique à laquelle il faut préparer les futurs doctorants dans le cadre de leur formation.

La lutte contre le harcèlement sexuel
La prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel sont également des thèmes à traiter par les établissements. L’Université de Lille, par exemple, dispose d’une cellule de veille et de lutte contre les violences sexistes. L’Université Sorbonne Paris Cité a mis en place, en 2016, un dispositif de prise en charge et d’accompagnement des personnes en situation de harcèlement sexuel.

L’accompagnement des doctorants étrangers
Il est nécessaire de mieux accueillir et accompagner les doctorants étrangers en adaptant leurs modalités de recrutement, d’accueil et de formation dans le cadre de la formation doctorale. L’Université Fédérale Toulouse Midi-Pyrénées et Campus France ont présenté leurs actions : formations en anglais, parcours d’intégration ou offre de tutorat.
 
La journée a été clôturée par Frédérique Vidal, ministre de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation. Elle a rappelé combien le doctorat, diplôme le plus élevé dans les standards internationaux, mérite que l’on favorise la reconnaissance mutuelle du diplôme et que l’on facilite l’insertion des docteurs sur le marché de l’emploi. Frédérique Vidal a cité en exemple les dernières mesures prises pour la reconnaissance et la valorisation du Doctorat (discours intégral).
« Le doctorat c’est une dynamique tournée vers l’avenir. Les années de doctorat ne sont pas une parenthèse scientifique, dont il ne resterait rien en dehors des travaux produits : bien au contraire, c’est une véritable expérience professionnelle. »
 

En savoir plus :

Consulter les documents et présentations de la journée nationale sur le doctorat.

 

Crédits image : © Céline ANAYA-GAUTIER/CNRS Photothèque

 
Lire également

The status of women in science: equality or gender gap?

Carrière

L’entretien annuel d’évaluation

Moment privilégié de dialogue et d’échange entre l’agent et son responsable, l’entretien annuel d’évaluation permet de faire le bilan de l’année passée, de définir les objectifs de l’année à venir et de faire converger les projets individuels et collectifs de l’unité ou du service.

Quels sont les principes et objectifs de l’entretien annuel ?
► Promouvoir le dialogue entre l’agent et son responsable
L’entretien annuel donne l’occasion à chacun de définir et faire le point sur les activités de l’agent par rapport aux missions de l’unité ou du service et de l’établissement.
Il permet :
à l’agent, de savoir comment son travail est perçu par son responsable et de s’exprimer sur son activité, son environnement de travail… et au responsable, de préparer l’appréciation qu’il porte sur le travail fourni.

►Permettre à chacun de mieux comprendre sa contribution au fonctionnement collectif
L’entretien sera l’occasion de montrer dans quelle mesure son travail s’inscrit dans la mission générale de l’unité, du service et de l’établissement et quel est son apport personnel.

► Mieux connaître l’existant et améliorer le fonctionnement du service
La synthèse de l’ensemble des entretiens permettra au responsable de faire un bilan du fonctionnement du service afin, le cas échéant, d’améliorer le travail d’équipe par des changements dans l’organisation du travail ou dans les modalités de transmission de l’information, par exemple.

► Faire évoluer les activités et les compétences
L’entretien permet au collaborateur de faire le point avec son responsable sur les compétences qu’il met en œuvre dans l’exercice de son activité et  d’identifier les besoins en formation.

► Définir des objectifs et des projets
L’analyse de la situation de travail doit permettre de convenir de projets et de fixer des orientations pour l’année à venir.
L’étude conjointe des réalisations de l’agent au sein du collectif permettra de se poser les questions sur les moyens à mettre en œuvre et les éventuelles actions correctrices à envisager pour se projeter sur l’année suivante.
 
Comment conduire les entretiens annuels ?
Afin d’harmoniser les pratiques et améliorer la qualité des entretiens, le CNRS propose aux responsables d’entretien des formations à la conduite de ces entretiens. Parallèlement, un guide de conduite de l‘entretien est mis à disposition de tous (agents et responsables d’entretien) sur l’intranet du CNRS. La campagne se déroule du 3 avril jusqu’au 22 juin 2018.
 
De l’entretien annuel au dossier annuel
L’entretien annuel est le support indispensable à la rédaction du dossier annuel.  Celui-ci constitue un document de référence dans la carrière des ingénieurs et techniciens et se complète directement via l’application SIRHUS.
 
Lire également

Du DIF au CPA : et le CPF ?

Concours internes 2018 : 280 postes à pourvoir

Filière RH

Première Journée RH : inspiration, réflexion, construction

Haut lieu d’accueil des nouveaux entrants, le Beffroi de Montrouge a également inauguré la 1re Journée RH qui a rassemblé, le 19 mars, plus de la moitié des acteurs des ressources humaines du CNRS. Pour tisser ensemble le fil de l’innovation. Le point de vue du service des ressources humaines de la Délégation Alpes.

Recrutement

Concours internes 2018 : 280 postes à pourvoir

Top départ pour les concours internes des ingénieurs et techniciens ouverts jusqu’au 26 avril 2018 ! Avec 280 possibilités, le nombre de postes a sensiblement augmenté, grâce au protocole « Parcours professionnels, carrières et rémunérations » (PPCR).

Recrutement

Des étudiants ingénieurs séduits par le CNRS

Selon le classement réalisé par l’institut de sondage international Universum auprès des étudiants ingénieurs, l’attractivité professionnelle du CNRS progresse. Il est en effet remonté de la 18e à la 15e place dans le classement des entreprises que souhaitent rejoindre les étudiants ingénieurs, devant Amazon, PSA Peugeot Citroën et le Groupe Renault. Il est également le seul organisme de recherche présent dans le top 20.

Métiers, Qualité de vie au travail

Journée nationale d’accueil 2018 : les nouveaux entrants prennent la parole

A l’occasion de la journée nationale des nouveaux entrants, le CNRS a accueilli les lauréats 2017 des concours externes chercheurs, ingénieurs et techniciens, aux côtés des nouveaux arrivants par voie de détachement et sur contrat. Près de 600 personnes rassemblées au Beffroi de Montrouge, le 20 mars dernier. Le blog RH est parti à leur rencontre.
 
Témoignages des chercheurs, ingénieurs et techniciens nouvellement recrutés
Arrivée sur un concours externe d’assistant ingénieur, Mélanie* a intégré le CNRS « avec l’envie de changer de voie professionnelle », tout en se « rendant utile à la recherche ». Mélanie exerce le métier d’assistante en partenariat, valorisation de la recherche et coopération internationale. Elle a apprécié cette journée « très riche en informations et témoignages, et complémentaire aux journées d’accueil de sa délégation ».
Martin*, ingénieur d’études en BAP F (Culture, communication, production et diffusion des savoirs), était déjà fonctionnaire dans une université, avant de rejoindre le CNRS sur un poste en mobilité interne. Il a saisi cette opportunité « par curiosité » et se dit particulièrement satisfait des modalités d’accueil au CNRS : « Je ne connaissais pas ce principe de journée d’accueil dans mon administration d’origine. (…) Ce qui était particulièrement appréciable, c’était que mon arrivée était parfaitement préparée. (…) Tout le monde m’avait bien identifié lors de ma prise de poste dans mon service. »
Ramon* arrive de l’étranger pour travailler en qualité de chercheur dans un laboratoire. Il a intégré le CNRS par envie de faire de la recherche en France. Il trouve le CNRS efficace et il apprécie « la panoplie d’outils modernes pour faciliter la vie au travail ».
Ingénieure de recherche dans un laboratoire, Ania a réussi le concours externe et a ainsi pu réaliser son rêve d’intégrer le CNRS pour contribuer à la recherche. Travaillant dans un laboratoire, elle se dit « ravie d’être entourée par des gens réceptifs dans un environnement scientifiquement stimulant ».
Katia* est ingénieure de recherche en BAP J (Gestion et pilotage) au sein d’une délégation régionale. Elle exerce le métier de responsable du partenariat et de la valorisation de la recherche. Elle aime particulièrement l’ouverture d’esprit et la souplesse de ses collaborateurs. Cette journée nationale d’accueil est pour elle « l’occasion d’obtenir des informations sur ce qui se passe au niveau national ».
Antoine*, ingénieur d’études en BAP E (Informatique, statistiques et calcul scientifique), avait envie de changer d’orientation professionnelle après avoir travaillé avec les équipes du CNRS en qualité de prestataire informatique. Il avait envie « de changer de côté pour contribuer à faire évoluer un service public de qualité ». Il se dit très satisfait d’avoir intégré « un établissement de renom qui rassemble autant de profils et de métiers différents ».
Recruté sur concours interne affecté, Mounia* est satisfaite de l’accueil qui lui a été réservée lors de sa prise de fonction. Mounia exerce le métier d’assistant ingénieur en instrumentation et techniques expérimentales (BAP C – Sciences de l’ingénieur et instrumentation technique). Cette journée nationale d’accueil lui a apporté de nombreuses informations sur « les possibilités de carrière et d’évolution professionnelle ». Elle apprécie également « le nombre important et la qualité des formations proposées » au CNRS.
Maria*, ingénieure d’études en BAP J (Gestion et pilotage), a rejoint le CNRS par voie de détachement. Elle se félicite d’avoir trouvé « un poste de chargé des achats et des marchés en adéquation avec ses compétences » et voit « l’intérêt réel de son travail pour les usagers ». Elle apprécie de pouvoir « profiter au CNRS d’une certaine liberté, tout en trouvant un cadre dans lequel on n’est pas enfermé ».
* Les prénoms ont été modifiés.

 
Les nouveaux entrants au CNRS en chiffres

726 nouveaux entrants
43 nationalités différentes
393 hommes et 333 femmes
312 chercheurs
414 ingénieurs et techniciens
Moyenne d’âge de 35 ans au moment du recrutement.

 
Lire également

Le portail des métiers des ingénieur.e.s et technicien.ne.s du CNRS

 

Application RH

CEL-CI, le nouvel outil des concours internes

Les concours internes pour les ingénieurs et techniciens ouvriront du 3 au 26 avril 2018. Chaque année, ces concours suscitent un nombre important d’inscriptions. Faciliter la procédure de candidature constitue un enjeu primordial auquel répond la nouvelle application CEL-CI.
 
Quels sont les avantages de CEL-CI ?
Pour les candidats du CNRS, la connexion à la plateforme via leur courriel professionnel et l’authentification JANUS, permet de récupérer directement dans la candidature un certain nombre de données comme l’adresse personnelle du candidat, son corps, sa branche d’activité professionnelle, son emploi-type, le code de son unité d’affectation, etc. D’emblée, CEL-CI lui indique s’il est promouvable ou non, c’est-à-dire s’il remplit les conditions d’ancienneté requises.
Autre avantage, l’application permet de sauvegarder au fil de l’eau les données saisies. La validation du dossier peut ainsi se faire à tout moment et le dossier reste modifiable jusqu’à la date de clôture des inscriptions.
Pour les agents non CNRS mais qui travaillent dans une structure CNRS, cette même procédure permettra également de récupérer un certain nombre de données (dès lors qu’elles sont saisies dans RESEDA).
Les candidats externes au CNRS devront quant à eux justifier de leur ancienneté en s’inscrivant. Le service central des concours effectuera le contrôle de leur promouvabilité.
Enfin, les jurys auront accès plus rapidement aux dossiers des candidats et de manière dématérialisée.
 
Comment utiliser CEL-CI ?
Ergonomique, l’outil est  simple d’utilisation. Il suffit de créer un compte et de renseigner les différents champs de saisie qui vont constituer le dossier de candidature. Certains éléments devront être téléchargés, tels que les organigrammes. Pendant les inscriptions, une assistance utilisateurs sera mise à la disposition des candidats. Avant de commencer la procédure d’inscription, il est préférable de consulter le guide du candidat qui rassemble de nombreuses informations pratiques, notamment le rappel des conditions d’inscription ainsi que le descriptif du dossier. Il sera mis en ligne avant l’ouverture des concours.

Accéder à l’application des concours internes
 
Un bilan de CEL-CI sera-t-il effectué ?
À l’occasion des différentes campagnes de concours, des bilans de réalisation sont effectués. Il va de soi que les modalités de déploiement du nouvel outil CEL-CI feront l’objet d’une évaluation spécifique à l’issue des concours. Le CNRS s’inscrit bien dans la démarche d’amélioration continue. À suivre donc…
 
Lire également

Les concours internes : promotion ou recrutement ?

 

Qualité de vie au travail

La journée nationale d’accueil des nouveaux entrants

Près de 600 personnes ont assisté à la journée des nouveaux entrants, organisée au Beffroi de Montrouge le 20 mars 2018. Interventions plénières, espaces thématiques et mini-conférences thématiques ont fait le succès de cette journée d’échanges et de rencontres. C’est ainsi que le CNRS a accueilli les lauréats 2017 des concours externes chercheurs, ingénieurs et techniciens, aux côtés des nouveaux arrivants par voie de détachement et sur contrat.

Au programme

La journée s’est ouverte sur 3 tables rondes :

« la science au CNRS », avec la Mission pour l’interdisciplinarité, l’Institut de chimie et l’Institut Ecologie et environnement,
« des ressources au service de la recherche », dialogue croisé entre le directeur général délégué aux ressources et la déléguée régionale de la délégation Paris-Villejuif,
« la filière innovation », rassemblant la directrice générale de CNRS Innovation aux côtés du délégué général à la valorisation.

Les tables rondes ont été ponctuées par la projection de films courts sur les métiers du CNRS et l’innovation.
L’après-midi, les nouveaux entrants ont pu découvrir leur nouvelle institution autour de plusieurs espaces thématiques :

Un employeur engagé,
Acteur à l’international,
Partenaire du monde industriel,
Pour une communication ouverte,
Les réseaux professionnels,
Maîtrise des risques,
Le soutien aux appels à projets.

 
En parallèle, des mini-conférences ont été organisées par la Direction des affaires juridiques, la Direction de la sûreté et la Direction des ressources humaines sur des questions comme « Comment protéger mon savoir et mon savoir-faire contre une captation indue ? », « Qui peut signer quoi ? », « Comment développer la qualité de vie au travail au CNRS ? », « Comment décrocher l’European Research Council (ERC) ? » et « Quelles sont mes perspectives de carrières, de rémunérations, de parcours professionnels ? ».
Chaque nouvel entrant a pu dialoguer et échanger avec la cinquantaine d’intervenants présents.
Cette journée d’accueil se décline dans les 18 Délégations régionales, ainsi que dans les 10 instituts scientifiques du CNRS.
 
Lire également

 

Formation

Le CNRS dans le GARF, le groupement des acteurs et responsables de la formation

Le CNRS participe, depuis 2017, avec la DGAFP, aux travaux du Groupement des acteurs et responsables de la formation (GARF) pour le secteur public. Mise en œuvre du CPA, transformation digitale, nouveaux modes d’apprentissage, innovations pédagogiques sont les thèmes majeurs des rencontres. Christiane Ename, responsable du service formation et itinéraires professionnels de la DRH du CNRS est présidente du groupe GARF Secteur Public.

Le GARF est une association créée en 1954, qui regroupe les acteurs et les responsables de la formation et plus largement des ressources humaines. Avec plus de 300 adhérents, il est l’un des plus importants réseaux nationaux des professionnels de la formation. Plus de 20 groupes de travail régionaux constituent le GARF sur l’ensemble du territoire national.
Le GARF, un référent pour les acteurs de la formation
L’objectif du GARF est double :

créer une communauté de métiers, un centre de ressources et d’activités pour les entreprises au service de leur investissement le plus durable : le développement des compétences des hommes et des femmes qui les constituent,
s’inscrire dans une communauté de pratiques, apprendre ensemble et se professionnaliser auprès de ses pairs.

Le GARF s’est d’abord développé dans le secteur privé. Puis en avril 2017, avec le soutien de la DGAFP, un groupe dédié au secteur public s’est implanté en région Île-de-France. Les trois versants de la fonction publique (fonction publique d’Etat, territoriale et hospitalière) en sont membres. Des projets d’implantation dans les villes de Lyon et de Strasbourg sont en cours.
La contribution du CNRS aux travaux du GARF
La formation est actuellement marquée par d’importantes évolutions réglementaires et techniques. Dans ce contexte,  le CNRS a jugé opportun de participer à la constitution d’un groupe de travail via une convention de partenariat avec le GARF.

Les travaux du groupe concernent :

la cartographie des acteurs de la formation dans le secteur public,
la mise en œuvre du CPA dans la fonction publique,
la digitalisation de l’offre de formation,
les témoignages d’experts.

L’organisation du GARF en région permet aux responsables des ressources humaines et responsables formation du CNRS, de pouvoir participer et s’inscrire au réseau. Les sujets y sont traités de manière spécifique pour les établissements publics.

La DRH du CNRS impulse ainsi une démarche d’ouverture dynamique en montrant que dans le domaine de la formation, le CNRS innove et contribue à l’avancée de travaux sur des thèmes majeurs comme la mise en œuvre du CPA et plus particulièrement du CPF, la transformation digitale et les nouveaux modes d’apprentissage.
Des outils et connaissances à disposition pour les membres du GARF
Le GARF secteur public s’appuie sur le GARF réseau national et donne la possibilité à ses membres de :

rejoindre une communauté de métiers et de pratiques dans les domaines Formation – Compétences – Développement RH ;
bénéficier d’un espace de réflexion, de partages de pratiques, d’échanges et de retours d’expériences sur des problématiques RH, formation et développement des compétences ;
s’inscrire dans un réseau de professionnels, pour participer au débat d’idées, aux avancées des pratiques professionnelles, contribuer aux réflexions nationales et législatives ;
bénéficier des productions du « laboratoire digital » et de la commission juridique ;
avoir accès à des ressources en ligne (vidéos pédagogiques et thématiques, webinaires, blog sur les innovations digitales…) ;
de participer à des évènements de types ateliers, journées professionnelles thématiques, colloques.

Il s’agit en priorité pour les membres du groupe GARF secteur public d’échanger et capitaliser sur les pratiques et les postures managériales, d’apporter des réponses concrètes/pratiques en terme d’outils, de « best practices », de contribuer à éclairer les débats et les projets de réforme relatifs à la formation professionnelle dans ce secteur spécifique.

En savoir plus :

 
Lire également

Du DIF au CPA : et le CPF ?

Formation

Du DIF au CPA : et le CPF ?

Le compte personnel de formation (CPF) dans la fonction publique est l’une des composantes du compte personnel d’activité (CPA). Son objectif est d’accompagner la construction de parcours professionnels. Il s’applique aux fonctionnaires et agents contractuels de la fonction publique depuis le 1er janvier 2017 et se met depuis lors en place progressivement dans tous les établissements publics dont le CNRS.
 
Quelles sont les heures éligibles au  compte personnel de formation (CPF) ?
Les heurs utilisables au titre du  CPF sont de deux natures :

D’un côté il y a les heures de droit individuel à la formation (DIF) : cela signifie que les heures acquises au titre du DIF au 31 décembre 2016 doivent être considérées dans leur utilisation comme des heures CPF. Les personnels peuvent donc utiliser ces heures selon les conditions du CPF.

De l’autre côté, il y a les heures CPF à proprement dites, acquises à compter de l’année 2017 à raison de 24 heures / an jusqu’à 120 heures, puis 12 heures /an et dans la limite de 150 heures.

 

 

Un site national dédié : www.moncompteactivite.gouv.fr

L’alimentation des heures dans le système d’information du CPF intitulé « Mon Compte activité » s’effectue automatiquement par la Caisse des dépôts et consignation, par un traitement des données issues des déclarations annuelles des données sociales (DADS) des employeurs de la fonction publique. La première alimentation du compte interviendra au cours du premier semestre 2018 pour les heures CPF  acquises au 31 décembre 2017.

 
Quels sont les objectifs du CPF ?

 Renforcer les droits à la formation pour les agents les moins qualifiés.
Prévenir une situation d’inaptitude à l’exercice des fonctions.
Accompagner les transitions professionnelles, faciliter la mobilité, diversifier les expériences.

Les droits liés au CPF sont universels, c’est-à-dire qu’ils concernent tous les actifs, qu’ils soient du secteur privé ou public, qu’ils soient agents publics civils titulaires ou contractuels. Ils sont portables c’est-à-dire attachés à la personne, indépendamment du fait qu’elle change d’employeur, et relève ainsi de son initiative. Ils sont fongibles avec d’autres droits existants liés à la formation et d’autres dispositifs d’évolution professionnelle. Enfin, le compte personnel de formation fait partie d’un dispositif plus large qui est, le compte personnel d’activité (CPA) qui comprend également le compte d’engagement citoyen (CEC).

Quels sont les enjeux du CPA pour le CNRS ?
Les enjeux de mise en œuvre du CPA et plus particulièrement du CPF au CNRS s’analysent en termes d’accompagnement, de budget et de plan de formation. En concertation avec les partenaires sociaux, la circulaire CNRS en cours d’élaboration permettra de fixer les modalités d’accompagnement et d’information des agents dans leur parcours professionnel, celles portant sur le dispositif d’examen et de suivi des demandes, de la gestion des droits CPF et enfin du financement des frais pédagogiques associés que l’établissement devra prendre en charge.
 
Où en est le CNRS dans sa mise en œuvre ?
La parution de la circulaire CNRS fixant ce cadre réglementaire de mise en œuvre du CPF au sein de l’établissement est prévue au cours du 2nd semestre 2018, après avis des instances compétentes.
Elle sera l’occasion d’informer les agents et les différents acteurs de la formation du CNRS des différents dispositifs de formation applicables dans l’établissement. Les mesures de cette circulaire impacteront également le nouveau plan d’orientation de la formation 2019-2021 ainsi que le nouveau guide de la formation à destination des personnels du CNRS.
 

En savoir plus :

https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/

 
Lire également

Organiser une école thématique

Carrière, Métiers

The status of women in science: equality or gender gap?

What is the place of women in research, more particularly at the CNRS? How to succeed today as a female researcher? The HR blog would like to give you some insights. Check out the interview of Conchi ANIA, Research Scientist, ERC grant holder and panelist about “Women in research” at the UNECE conference.

 
Conchi ANIA, could you tell us about your career so far?
I received a PhD degree in Chemistry by University of Oviedo (Spain) in 2003 and I performed 3‑years postdoctoral stays in France (CNRS, Orléans) and USA (City College of New York, New York) after receiving regional (Asturian Region, Spain) and national (MINECO, Spain) postdoctoral fellowships.

In 2007 I incorporated at Instituto Nacional del Carbon in Oviedo (Spain), belonging to Agencia Estatal CSIC in Spain as a Ramon y Cajal researcher (a program aiming at repatriating and stabilizing researchers with experience abroad in the Spanish system of science), where I founded my research group (www.incar.csic.es/adpor), that has acquired international reputation on the development and integration of nanoporous solids for energy and environmental remediation technologies. In 2009 I got a tenured scientist position at CSIC, and in 2018 I was promoted to Research Scientist.

In 2017 I joined the CNRS (CEMHTI, Orléans) as Directeur de Recherche (DR2) and head of the Group Nanoporous Materials for Energy and Environment (POR2E).  Currently the research group is composed of 10 members (2 senior scientists, 1 engineer assistant, 2 postdocs and 5 PhD students).

In 2008 I got the L’Oreal-Unesco Fellowship Award in the program “For women in Science” (Spain) and the Excellence Scientific Research Award by University of Granada (Spain). In 2016, I was awarded an ERC-Consolidator Grant by the European Research Council, funded with 2M € to develop research activities towards “Integrating photochemistry in nanoconfined carbon-based porous materials in technological processes”.

I have a long-standing interest and a widely recognized experience on research activities related to nanoporous materials with tailored surface chemistry and architectures as structural and functional solids for high-tech applications, covering energy storage and conversion and environmental protection. Current research interests focus on the use of carbon materials as catalysts, adsorbents and electrodes, and particularly on photochemistry of carbon materials in various fields (synthesis, catalysis, sensing, electrochemistry).

As for scientific contributions based on common quality indicators, I have a large experience on coordinating (28) and participating (21) in R&D projects and industrial contracts. I have authored 8 book chapters, supervised 7 PhD thesis, published over 140 papers in peer-reviewed scientific journals with over 3500 citations and an H-index of 34. I am co-inventor of a patent on the preparation of porous materials for the separation of gases of strategic impact, exploited for 2 years by the company SIAD (Italy).

 
How did you join the CNRS?
I joined the CNRS at the CEMHTI (UPR-3079) in Orléans as Directrice de Recherche in 2017, but my connection with CNRS dates back to the early stages of my career, from my days as postdoc.

In 2005 and 2006 I was a postdoctoral researcher in the group of Dr. François Béguin at CRMD (ICMN, CNRS UMR 7374) in Orléans, which allowed me to create a network of collaborators with research groups in France, as well as to get some knowledge on the opportunities for a career development at CNRS. After getting a tenure track position in Spain, in 201, I was an invited researcher (poste rouge) in the group of Dr. Cathie Vix-Guterl at IS2M (CNRS UMR 7361) in Mulhouse.

In 2016 I was awarded an ERC-Consolidator grant (project PHOROSOL), which is an action of the European H2020 program to support the highest quality frontier research across all fields in Europe, through a highly competitive funding system on the basis of the scientific excellence of the researcher. During the negotiation of the Grant Agreement with the host institution some difficulties arose, and I had the opportunity to contact CNRS upon the advice of friends and collaborators.

CNRS offered better technical and research facilities and human resources committed to the project, as well as an interdisciplinary research environment, overcoming the challenges and cornerstones experienced in the first months of implementation of the action. Excellence in research is an important aspect of the scientific policy of CNRS, and in the last years it has been working to create the conditions to attract highly skilled scientist from all over the world. In my case, the commitment and support of CNRS at various levels (assuring better research conditions for the successful pursuit of the project) was the fact that triggered my decision to joint CNRS.

The specificity of the ERC program allows the portability of the grants; in my case it was approved by the European Commission in January 2017. Thus PHOROSOL project and POR2E group are now settled in CEMHTI, Orléans.

 
You have been selected as a panelist on the topic « women in research » during a UNECE conference. What is the place of women in research in general and in particular at the level of the CNRS?
 

A high-level panel discussion on “Gender Equality as an accelerator for SDG implementation”, was organized by the United Nations Issue-Based Coalition on Gender Equality for Europe and Central Asia Region (UNECE) in Geneva on 2 March 2018, as a side event to the Regional Forum on Sustainable Development celebrated on 1-2 March following up on the implementation of the 2030 Agenda and the Sustainable Development Goals (SDGs) in the UNECE region. The objective was to present gender equality challenges in different domains, as well as examples of actions being implemented in different regions, with the support of national and regional agendas.

I was appointed by the Royal Academy of Science and International Trust (RASIT) to participate as a Representative of the Civil Society in the panel discussion, as a woman with a scientific career, to share my personal vision about current challenges of women in science.

Why science? Science and innovation of technologies are the basis for many solutions to tackle current global challenges. For instance, threats to the environment, energy efficiency, and access to clean water and sanitation are very much dependent on the knowledge and advances that our societies are capable of providing. Diversity of viewpoints enhances creativity and boosts innovation, thus an advanced society cannot afford to limit the presence of high-skilled women in the field of research. Meeting goals and expectations of the Agenda 2030 is a gigantic task that certainly cannot be achieved excluding women.

Research is one of the fields in which women’s progress has been proved to be slow. This is quite surprising considering that the presence of women in universities, and the number of women graduating in high education centers is currently overtaking the number of men in many countries. However, such high level of education does not translate into a proportional rise in the numbers of women in the top-scales of scientific careers (higher positions, responsibility roles).

A report released in Sept 2017 by UNESCO on girls’ and women’s education shows that the under representation of women and girls in science technology, engineering and mathematics starts in the earliest years of education. This is a result of social gender stereotypes (biased school environments and parents’ own attitudes) that are consciously or unconsciously passed on girls at a young age. As a consequence, the self-confident and interest to engage science-related subjects is decreased.

After high level education, women are left behind in the scientific career. The number of women that start their master and PhD studies is nearly gender balanced (although certain disciplines such as physics, mathematics are strongly unbalanced). When it comes to postdoc positions the number of females decreases sharply (on average below 35 % women) and it continues to decrease for higher positions (tenured scientists, professors). This is often referred to as “leaky pipeline”, and reflects a big problem for the system, not only for women. Despite the number of women in academia in the early stage of their careers, they drop out of the system when it comes to higher positions in academia.

The Report of the Expert Group on « the Interim Evaluation of Gender Equality as a crosscutting issue in Horizon 2020 » released in 2017 revealed interesting data on the role of Science in Europe, through its participation in the different actions of H2020. After analyzing various key performance indicators (e.g. women in advisory groups, and as participants and coordinators in H2020 projects including Marie Curie Actions, ERC projects), it is clearly shown that making a career in research is still more difficult for women than for our male colleagues. As an example, the report of the EU showed that in 2014 only ca. 36 % of women were in the expert database of H2020 for evaluation panels and expert groups, while the participation of women advisory groups is ca. 52 %.

The trend is much more pronounced when the analysis is carried out considering not only gender but also age parameters; unfortunately, this is not always possible due to the lack of disaggregated data (another great challenge towards gender equality). As an example, an analysis carried out by the Spanish MINECO on results of ERC grants showed that women accounted for ca. 35 % of the approved grants when young researchers were targeted, as opposed to 15 % for the grant directed to scientists over 45 years old.

The CNRS does not scape to this phenomenon, and the outcome of INTEREG -a project aimed to analyze Gender Equality in Research in 2011-2015- revealed similar trends. The participation of women in national committees in 2014 was of ca. 11%,; the ratio of female to male for the different positions in CNRS (CR, DR) revealed the gender unbalance with ca. 38% women with a Tenured Scientist (Chargée de Recherche, CR1) position and 21 % women in Research Director (Directrice de Recherche, DR1) positions in 2014. These differences became more pronounced for some disciplines like Section 2 (théories physiques: méthodes, modèles et applications), Section 4 (Atomes et molécules, optique et lasers, plasmas chauds), Section 6 (Sciences de l’information: fondements de l’informatique, calculs, algorithmes, représentations, exploitations), Section 37 (Economie et gestion) and 41 (Mathématiques et interactions des mathématiques). Based on this, the CNRS has recently started an action plan to increase the awareness of the problem and implement activities for boost the participation of women in science at different levels (recruitment, responsibility positions, balance in promotions, dual-careers, gender studies) through the platform Mission pour la place des femmes. We shall see soon the impact of the implementation of the measures.

Changing these facts can only be done by raising the awareness of the problem and through a continuous commitment of all the actors (institutions, decision makers, civil society, scientists). Gender equality in the scientific career is not just about women trying to break the glass ceiling alone or about giving greater consideration to applications from women. It is about men and women working together for moving beyond quotas, holding a proactive approach with female scientists who are worthy of promotion.

 
You are also a grant holder of an ERC project on the topic « Integrating photochemistry in nanoconfined carbon-based porous materials in processes ». What could you advise young researchers and more particularly young female researchers at the CNRS in order to succeed their careers?
Awareness of the reality challenges of women in a scientific career is one of the most important facts for young women scientists. Despite progress of women’s scientific careers is slow compared to male’s one, women should not allow this to affect their expectations. My advice based on my personal experience, is that it is critical to be prepared and to develop a plan for career prospects (the sooner the better). It is important to learn to identify the right direction for creating your own professional opportunities, and to develop new skills and knowledge that would lead to it.

Broadening the horizons and gaining experience abroad working with other scientists to establish the own network of collaborations is also important. Participate actively in scientific events is crucial to build a professional image and recognition within your peers. Let the scientific community know of your work; in this regard, there are countless of good scientific publications released every day… and simply no time to read them all. Thus, disseminate your work in person if you want to make sure that it will not to pass unnoticed.

Find mentors (beyond your supervisor) that can guide you and advise you to promote your career. Take risks and put yourself in the running applying for grants, projects and awards (national and international); this will show your maturity and scientific independence.

From a personal viewpoint, it is important to define your priorities, and do not let anyone (particularly your family and your partner) but you to change them. Also, be aware of your progress and evaluate periodically your plan and the decisions that might be needed to achieve your goals.

 

Crédits image : @ Linda Jeuffrault/CNRS Com DR8
Lire également

« Au CNRS, nous sommes habitués à faire des choses impossibles »

Télétravail

Enquêtes sur le télétravail

Comme annoncé fin janvier, le CNRS lance, du 12 au 30 mars, une enquête auprès de l’ensemble de ses personnels permanents et contractuels afin d’accompagner et d’anticiper au mieux la mise en œuvre du télétravail. Florence Bouyer, référente nationale télétravail, explique en détail les objectifs de la démarche.

Appel à projets national

[Projets QVT 2017] « Vis mon métier »

Alors que le nouvel appel à projets « Qualité de vie au travail » est ouvert jusqu’au 16 avril 2018, le blog RH revient sur les lauréats 2017 en mettant en avant les différentes initiatives. Aujourd’hui, le projet de la Délégation CNRS Nord-Pas de Calais et Picardie. 

Métiers

Le portail des métiers aux couleurs de REFERENS III

La troisième édition du Référentiel des Emplois types de la Recherche et de l’Enseignement Supérieur (REFERENS III) est en vigueur au CNRS depuis le 1er janvier 2017. Elle prend en compte l’évolution des activités professionnelles et l’émergence des nouveaux besoins en compétences des établissements d’enseignement supérieur et des organismes de recherche.
Le référentiel est consultable sur le portail des métiers qui s’est enrichi des versions imprimables des cartographies et des fiches emplois-types, pour toutes les branches d’activités professionnelles.
L’objectif de REFERENS III  est d’aider au processus de recrutement, d’accompagner les mobilités et de faciliter les parcours professionnels. Il est destiné non seulement aux candidats au recrutement, à la formation et à l’évolution des carrières, mais aussi aux équipes d’encadrement, personnels des ressources humaines et partenaires sociaux.

En savoir plus
Lire également

REFERENS III, la nouvelle version du référentiel des métiers des ingénieurs et techniciens


 

 

Qualité de vie au travail

Du neuf dans les plateaux

Plus de 19 000 personnes ont fréquenté en 2016 les 18 sites de restauration du CNRS.  Si la composition du plateau se basait sur le traditionnel entrée / plat / dessert, le nouveau marché lancé le 1er février 2018 offre davantage de souplesse pour composer son menu au gré de ses envies. La restauration sociale est pilotée par le service du développement social de la Direction des ressources humaines, dont la responsable Corinne Quilgars et la chargée d’études Mélanie Cartier nous expliquent plus en détail ces nouveautés.

Pouvez-vous nous rappeler le contexte de ce dispositif ?
Corinne Quilgars responsable du service développement social. En 2016, un groupe de travail piloté par la Direction des ressources humaines et composé de représentants du personnel siégeant à la Commission nationale d’action sociale (CNAS) s’est réuni pour réfléchir sur les possibilités d’évolution des tarifs de la restauration sociale. A l’issue des travaux, deux décisions ont été validées. La première porte sur la nouvelle tarification mise en place depuis le 1er février 2017. La seconde, qui est mise en place progressivement depuis février 2018, permet de composer différemment son plateau grâce à une offre de plats plus diversifiée. L’agent peut ainsi avoir pour un même coût plus de périphériques.
 
Comment cela se concrétise ?
Mélanie Cartier, chargée d’études responsable de la restauration sociale. Le changement ne porte pas sur la règle de la composition du plateau qui reste fixée au minimum de 70 % (taux de prise en charge minimum au regard de la législation Urssaf sur les avantages en nature), mais sur la possibilité de le composer différemment. Certains périphériques (entrées, fromages, laitages ou desserts) seront proposés à des tarifs moins chers (7,5 %  au lieu de 15 %), afin de permettre d’en prendre plus qu’actuellement. Et le jour où l’on a envie de se faire plaisir, on pourra aussi trouver des plats ou périphériques plus élaborés (ou avec une qualité des matières premières ou un grammage supérieurs) qui seront facturés un peu plus chers : 70 % au lieu de 55 % pour un plat garni et 20 % au lieu de 15 % pour un périphérique. L’objectif est d’augmenter la variété de l’offre et de permettre à chacun de choisir plus facilement.

Quand et comment cela va-t-il se mettre en place ?
Mélanie Cartier. Cette offre est liée au nouveau marché de restauration et nous serons vigilants à ce que les recettes proposées soient conformes aux cahiers des charges. Des affichages spécifiques seront mis en place dans les restaurants concernés au fur et à mesure du déploiement.

Appel à projets national

Soyez acteur de la qualité de vie au travail !

Pour la deuxième année, la Direction des Ressources Humaines du CNRS propose un appel à projets sur la qualité de vie au travail, destiné à soutenir des initiatives collectives sur la « recette » qui permettra de développer individuellement et collectivement un sentiment de bien-être au travail au sein de l’Unité. Soyez acteur de votre unité en proposant des actions qui renforcent le sens et la qualité du travail, la capacité de chacun à s’exprimer sur son travail et la collaboration au sein des équipes !

La qualité de vie au travail est l’affaire de tous et de chacun
Vous avez des idées pour favoriser le dialogue dans l’unité ou entre unités, créer des temps d’échange et de partage, favoriser les collaborations et l’intégration dans l’équipe, développer une organisation et un environnement de travail soucieux du bien-être de chacun…
Les initiatives et les démarches innovantes retenues obtiendront un soutien financier !
En 2016, le CNRS a décidé de faire de la qualité de vie au travail une de ses priorités RH. Un plan d’actions pour une démarche de qualité de vie au travail 2017-2019 a été défini, dont l’appel à projets QVT constitue l’une des actions.
Le premier appel à projets QVT lancé en 2017 a permis à de nombreuses unités de déposer un projet. Sur les 131 dossiers de candidature reçus, les membres du jury en ont retenu 43 : près de 9 000 personnels impactés, dont 2 180 agents CNRS.
Ce nouvel appel à projets permettra de renouveler le soutien apporté aux unités de recherche et de services, en renforçant le lien qui doit être développé au sein des collectifs entre la qualité du management et la qualité de vie au travail.

Management : terme anglo-saxon qui vient de l’ancien français « mesnager », de l’italien « maneggiare » et du latin « manus agere » (agir par la main).

À qui cela s’adresse-t-il ?
Cet appel à projets s’adresse à l’ensemble des unités du CNRS.
Il s’agit d’un projet collectif associant chercheurs, ingénieurs et techniciens d’une unité ou de plusieurs unités.
Les unités lauréates de l’appel à projet 2017 ne pourront pas présenter de projet pour l’appel à projet 2018.

De quels projets s’agit-il ?
Chaque directeur d’unité destinataire de l’appel à projet sera invité à inscrire un point de débat à l’occasion d’un prochain conseil de laboratoire pour identifier les initiatives qui pourraient intéresser le laboratoire et de choisir parmi ces propositions, le projet qui pourrait être présenté pour recevoir un appui financier du fonds QVT parmi les trois thématiques suivantes.

Le management du travail : l’objectif de cette catégorie est de réfléchir à la mise en place d’espaces de discussion et de régulation sur le travail permettant de favoriser au sein des équipes des échanges sur le travail, les modalités de mise en oeuvre, les problématiques et échéances.
La cohésion d’équipe : l’objectif de cette catégorie est de proposer des actions de nature à renforcer le sentiment d’appartenance et à développer la connaissance et la compréhension de l’environnement et du travail réalisé.
Les modalités de mise en oeuvre de l’organisation du travail : l’objectif de cette catégorie est de créer des modes d’organisation (formels ou informels) permettant de mieux s’organiser pour « mieux travailler ensemble » notamment à l’occasion de nouveaux projets, d’acquisitions d’équipements, de déménagements…

Les équipes pourront s’appuyer sur le guide élaboré par la promotion 2014-2015 des Jeunes talents du CNRS : le Cahier de recettes pour mieux travailler ensemble – De la connaissance à la reconnaissance.

Le dossier de candidature
Un comité de sélection étudiera les projets sur la base des critères suivants, après avis de la délégation régionale :

pertinence du projet au regard des objectifs recherchés et du contexte de travail,
caractère innovant du projet, originalité des moyens mis en oeuvre,
qualité de l’étude de faisabilité,
approche participative et dynamique d’échange créée autour du projet,
qualité de présentation du dossier,
pérennité du projet et possibilités de transfert aux autres unités CNRS.

Télécharger le dossier de candidature (docx) (rtf) (pdf)
Envoyer à drh.sds-qvt[at]cnrs.fr
Informations appel à projets 2018

Date limite d’envoi : 2 mai 2018
Les modalités de soutien
L’aide accordée prendra la forme d’une participation financière versée à l’unité au regard du devis (de 2 000 à 3 000 euros) pour un projet unique ou jusqu’à 10 000 euros pour les actions plus importantes.
Une unité ne pourra présenter qu’un seul dossier.
Le calendrier
La réunion du jury aura lieu courant juin 2018, permettant une mise à disposition des fonds durant l’été.
Une cérémonie en l’honneur des lauréats aura lieu lors du dernier semestre 2018.

 
Lire aussi

Zoom sur les lauréats de l’appel à projets QVT 2017

 

Le plan d’actions pour la qualité de vie au travail au CNRS

 

Illustration : www.charlotte-selz.fr

Un prix pour RESEDA
Application RH

Réséda, le référentiel des structures et des personnels du CNRS

« Réséda », la plateforme du CNRS de description des structures et de leurs personnels, a été mise en place en 2015 dans le cadre de la modernisation du système d’information. Porté par trois directions fonctionnelles du CNRS, ce projet a été accompagné par une démarche de conduite du changement. L’association nationale des DRH (ANDRH) a décerné au CNRS le prix du DRH numérique 2015 pour la mise en place de ce projet.

 
Pourquoi avoir mis en place le projet Réséda ?
Au départ, toutes les unités du CNRS, que ce soient les 1 200 laboratoires de recherche, les directions fonctionnelles ou les 19 délégations régionales, utilisaient pour la description de leurs collectifs de personnels l’application dénommée Labintel. Or, les chercheurs du CNRS ayant une activité fondée sur l’interdisciplinarité, même s’ils sont affectés administrativement à une seule entité, exercent dans plusieurs unités en tant que chercheurs associés. La traduction dans Labintel engendrait de nombreux doublons, sans permettre une visibilité claire des personnels d’une unité… Enfin, aucune nomenclature adaptée n’étant rattachée à Labintel, la qualité des données était moindre et la description des personnels n’était pas correcte.

 
Quelles étaient les enjeux et objectifs de la mise en place de Réséda ?
L’enjeu était de construire avec Réséda un socle de référence alimentant la soixantaine d’applications en place, dans une perspective d’interopérabilité des données et d’échange avec ses partenaires institutionnels.

Réséda devait permettre de :

Enrichir et optimiser la description des unités et de leurs personnels
Favoriser les échanges de données avec les partenaires dans le respect des exigences de qualité
Aider à la saisie des laboratoires (échanges SIRH / RNSR, fonctionnalité de duplication de données…)

 
Un accompagnement par la formation et la communication
Ce projet comme tous les projets du SIRH a fait l’objet d’une démarche de conduite du changement qui implique notamment un plan de formation  et actions de communication auprès des agents du CNRS d’une part, et surtout des utilisateurs finaux, les gestionnaires des unités, d’autre part.

Des actions de formation en cascade à 2 niveaux ont été mises en place pour obtenir une meilleure adhésion au projet :

la formation d’une quarantaine de « formateurs internes », des binômes composés de responsables informatiques en région et de responsables administratifs pour les aspects métiers,
les formateurs internes à leur tour, ont formé près de 1 500 utilisateurs finaux répartis sur les 19 délégations régionales du CNRS. Un kit de formation leur a été fourni en amont.

Enfin, pour expliquer les enjeux du projet aux futurs utilisateurs de la plateforme, plusieurs actions de communication ont été menées : réunions de présentation auprès des managers, teaser vidéo et une session wikiradio organisée pour répondre aux questions des futurs utilisateurs.

Par ailleurs, l’équipe projet est intervenue lors des séminaires organisés par les directeurs d’instituts à destination des responsables administratifs des unités, en séminaire des équipes RSI, en séminaire des responsables de ressources humaines des délégations et enfin en comité technique.

 
Consulter une présentation de RESEDA en vidéo

 
Lire également

Sirhus fête ses 10 ans ! Retour sur la création du système d’information des ressources humaines du CNRS

In auctor odio orci, et auctor eros efficitur non. Cras convallis enim massa, tristique pretium quam vehicula vel. Maecenas consequat mauris id pretium posuere. Aenean eu lobortis nisi. Ut cursus, nibh eget lacinia dignissim, sapien magna porttitor dui, sed faucibus turpis sem eget diam. Nulla cursus accumsan eleifend.

Stay Connected

All rights reserved. Powered by Fabriq Theme.