Qualité de vie au travail

Du neuf dans les plateaux

Plus de 19 000 personnes ont fréquenté en 2016 les 18 sites de restauration du CNRS.  Si la composition du plateau se basait sur le traditionnel entrée / plat / dessert, le nouveau marché lancé le 1er février 2018 offre davantage de souplesse pour composer son menu au gré de ses envies. La restauration sociale est pilotée par le service du développement social de la Direction des ressources humaines, dont la responsable Corinne Quilgars et la chargée d’études Mélanie Cartier nous expliquent plus en détail ces nouveautés.

Pouvez-vous nous rappeler le contexte de ce dispositif ?
Corinne Quilgars responsable du service développement social. En 2016, un groupe de travail piloté par la Direction des ressources humaines et composé de représentants du personnel siégeant à la Commission nationale d’action sociale (CNAS) s’est réuni pour réfléchir sur les possibilités d’évolution des tarifs de la restauration sociale. A l’issue des travaux, deux décisions ont été validées. La première porte sur la nouvelle tarification mise en place depuis le 1er février 2017. La seconde, qui est mise en place progressivement depuis février 2018, permet de composer différemment son plateau grâce à une offre de plats plus diversifiée. L’agent peut ainsi avoir pour un même coût plus de périphériques.
 
Comment cela se concrétise ?
Mélanie Cartier, chargée d’études responsable de la restauration sociale. Le changement ne porte pas sur la règle de la composition du plateau qui reste fixée au minimum de 70 % (taux de prise en charge minimum au regard de la législation Urssaf sur les avantages en nature), mais sur la possibilité de le composer différemment. Certains périphériques (entrées, fromages, laitages ou desserts) seront proposés à des tarifs moins chers (7,5 %  au lieu de 15 %), afin de permettre d’en prendre plus qu’actuellement. Et le jour où l’on a envie de se faire plaisir, on pourra aussi trouver des plats ou périphériques plus élaborés (ou avec une qualité des matières premières ou un grammage supérieurs) qui seront facturés un peu plus chers : 70 % au lieu de 55 % pour un plat garni et 20 % au lieu de 15 % pour un périphérique. L’objectif est d’augmenter la variété de l’offre et de permettre à chacun de choisir plus facilement.

Quand et comment cela va-t-il se mettre en place ?
Mélanie Cartier. Cette offre est liée au nouveau marché de restauration et nous serons vigilants à ce que les recettes proposées soient conformes aux cahiers des charges. Des affichages spécifiques seront mis en place dans les restaurants concernés au fur et à mesure du déploiement.

Appel à projets national

Soyez acteur de la qualité de vie au travail !

Pour la deuxième année, la Direction des Ressources Humaines du CNRS propose un appel à projets sur la qualité de vie au travail, destiné à soutenir des initiatives collectives sur la « recette » qui permettra de développer individuellement et collectivement un sentiment de bien-être au travail au sein de l’Unité. Soyez acteur de votre unité en proposant des actions qui renforcent le sens et la qualité du travail, la capacité de chacun à s’exprimer sur son travail et la collaboration au sein des équipes !

La qualité de vie au travail est l’affaire de tous et de chacun
Vous avez des idées pour favoriser le dialogue dans l’unité ou entre unités, créer des temps d’échange et de partage, favoriser les collaborations et l’intégration dans l’équipe, développer une organisation et un environnement de travail soucieux du bien-être de chacun…
Les initiatives et les démarches innovantes retenues obtiendront un soutien financier !
En 2016, le CNRS a décidé de faire de la qualité de vie au travail une de ses priorités RH. Un plan d’actions pour une démarche de qualité de vie au travail 2017-2019 a été défini, dont l’appel à projets QVT constitue l’une des actions.
Le premier appel à projets QVT lancé en 2017 a permis à de nombreuses unités de déposer un projet. Sur les 131 dossiers de candidature reçus, les membres du jury en ont retenu 43 : près de 9 000 personnels impactés, dont 2 180 agents CNRS.
Ce nouvel appel à projets permettra de renouveler le soutien apporté aux unités de recherche et de services, en renforçant le lien qui doit être développé au sein des collectifs entre la qualité du management et la qualité de vie au travail.

Management : terme anglo-saxon qui vient de l’ancien français « mesnager », de l’italien « maneggiare » et du latin « manus agere » (agir par la main).

À qui cela s’adresse-t-il ?
Cet appel à projets s’adresse à l’ensemble des unités du CNRS.
Il s’agit d’un projet collectif associant chercheurs, ingénieurs et techniciens d’une unité ou de plusieurs unités.
Les unités lauréates de l’appel à projet 2017 ne pourront pas présenter de projet pour l’appel à projet 2018.

De quels projets s’agit-il ?
Chaque directeur d’unité destinataire de l’appel à projet sera invité à inscrire un point de débat à l’occasion d’un prochain conseil de laboratoire pour identifier les initiatives qui pourraient intéresser le laboratoire et de choisir parmi ces propositions, le projet qui pourrait être présenté pour recevoir un appui financier du fonds QVT parmi les trois thématiques suivantes.

Le management du travail : l’objectif de cette catégorie est de réfléchir à la mise en place d’espaces de discussion et de régulation sur le travail permettant de favoriser au sein des équipes des échanges sur le travail, les modalités de mise en oeuvre, les problématiques et échéances.
La cohésion d’équipe : l’objectif de cette catégorie est de proposer des actions de nature à renforcer le sentiment d’appartenance et à développer la connaissance et la compréhension de l’environnement et du travail réalisé.
Les modalités de mise en oeuvre de l’organisation du travail : l’objectif de cette catégorie est de créer des modes d’organisation (formels ou informels) permettant de mieux s’organiser pour « mieux travailler ensemble » notamment à l’occasion de nouveaux projets, d’acquisitions d’équipements, de déménagements…

Les équipes pourront s’appuyer sur le guide élaboré par la promotion 2014-2015 des Jeunes talents du CNRS : le Cahier de recettes pour mieux travailler ensemble – De la connaissance à la reconnaissance.

Le dossier de candidature
Un comité de sélection étudiera les projets sur la base des critères suivants, après avis de la délégation régionale :

pertinence du projet au regard des objectifs recherchés et du contexte de travail,
caractère innovant du projet, originalité des moyens mis en oeuvre,
qualité de l’étude de faisabilité,
approche participative et dynamique d’échange créée autour du projet,
qualité de présentation du dossier,
pérennité du projet et possibilités de transfert aux autres unités CNRS.

Télécharger le dossier de candidature (docx) (rtf) (pdf)
Envoyer à drh.sds-qvt[at]cnrs.fr
Informations appel à projets 2018

Date limite d’envoi : 16 avril 2018
Les modalités de soutien
L’aide accordée prendra la forme d’une participation financière versée à l’unité au regard du devis (de 2 000 à 3 000 euros) pour un projet unique ou jusqu’à 10 000 euros pour les actions plus importantes.
Une unité ne pourra présenter qu’un seul dossier.
Le calendrier
La réunion du jury aura lieu courant juin 2018, permettant une mise à disposition des fonds durant l’été.
Une cérémonie en l’honneur des lauréats aura lieu lors du dernier semestre 2018.

 
Lire aussi

Zoom sur les lauréats de l’appel à projets QVT 2017

 

Le plan d’actions pour la qualité de vie au travail au CNRS

 

Illustration : www.charlotte-selz.fr

Un prix pour RESEDA
Application RH

Réséda, le référentiel des structures et des personnels du CNRS

« Réséda », la plateforme du CNRS de description des structures et de leurs personnels, a été mise en place en 2015 dans le cadre de la modernisation du système d’information. Porté par trois directions fonctionnelles du CNRS, ce projet a été accompagné par une démarche de conduite du changement. L’association nationale des DRH (ANDRH) a décerné au CNRS le prix du DRH numérique 2015 pour la mise en place de ce projet.

 
Pourquoi avoir mis en place le projet Réséda ?
Au départ, toutes les unités du CNRS, que ce soient les 1 200 laboratoires de recherche, les directions fonctionnelles ou les 19 délégations régionales, utilisaient pour la description de leurs collectifs de personnels l’application dénommée Labintel. Or, les chercheurs du CNRS ayant une activité fondée sur l’interdisciplinarité, même s’ils sont affectés administrativement à une seule entité, exercent dans plusieurs unités en tant que chercheurs associés. La traduction dans Labintel engendrait de nombreux doublons, sans permettre une visibilité claire des personnels d’une unité… Enfin, aucune nomenclature adaptée n’étant rattachée à Labintel, la qualité des données était moindre et la description des personnels n’était pas correcte.

 
Quelles étaient les enjeux et objectifs de la mise en place de Réséda ?
L’enjeu était de construire avec Réséda un socle de référence alimentant la soixantaine d’applications en place, dans une perspective d’interopérabilité des données et d’échange avec ses partenaires institutionnels.

Réséda devait permettre de :

Enrichir et optimiser la description des unités et de leurs personnels
Favoriser les échanges de données avec les partenaires dans le respect des exigences de qualité
Aider à la saisie des laboratoires (échanges SIRH / RNSR, fonctionnalité de duplication de données…)

 
Un accompagnement par la formation et la communication
Ce projet comme tous les projets du SIRH a fait l’objet d’une démarche de conduite du changement qui implique notamment un plan de formation  et actions de communication auprès des agents du CNRS d’une part, et surtout des utilisateurs finaux, les gestionnaires des unités, d’autre part.

Des actions de formation en cascade à 2 niveaux ont été mises en place pour obtenir une meilleure adhésion au projet :

la formation d’une quarantaine de « formateurs internes », des binômes composés de responsables informatiques en région et de responsables administratifs pour les aspects métiers,
les formateurs internes à leur tour, ont formé près de 1 500 utilisateurs finaux répartis sur les 19 délégations régionales du CNRS. Un kit de formation leur a été fourni en amont.

Enfin, pour expliquer les enjeux du projet aux futurs utilisateurs de la plateforme, plusieurs actions de communication ont été menées : réunions de présentation auprès des managers, teaser vidéo et une session wikiradio organisée pour répondre aux questions des futurs utilisateurs.

Par ailleurs, l’équipe projet est intervenue lors des séminaires organisés par les directeurs d’instituts à destination des responsables administratifs des unités, en séminaire des équipes RSI, en séminaire des responsables de ressources humaines des délégations et enfin en comité technique.

 
Consulter une présentation de RESEDA en vidéo

 
Lire également

Sirhus fête ses 10 ans ! Retour sur la création du système d’information des ressources humaines du CNRS

Ecoles thématiques 2019
Formation

Organiser une école thématique

Dispositif de formation ouvert aux communautés scientifiques, les écoles thématiques visent notamment à développer l’interdisciplinarité autour de sujets et technologies en émergence. Les porteurs de projet ont jusqu’au 6 avril pour adresser leur déclaration d’intention à leur Délégation régionale et institut scientifique.
 
Le porteur de projet
Pour organiser une école, le porteur de projet doit être en activité dans une structure affiliée au CNRS. Aux côtés du comité scientifique, il identifie les enjeux et le contexte du domaine concerné ainsi que le public visé. Ensemble, ils définissent les objectifs scientifiques et pédagogiques, conçoivent le programme ainsi que les modalités pédagogiques (cours, ateliers, tables rondes, affiches, espaces d’échanges informels, modules préalables de mise à niveau…).

 

Identifier les besoins
Un projet d’école thématique résulte du constat et de l’analyse de besoins émanant d’une communauté de chercheurs (groupe ou réseau de scientifiques, GDR…), d’un institut ou d’un programme interdisciplinaire. La situation analysée peut être, par exemple, la rapidité d’évolution d’un domaine de recherche vers l’interdisciplinarité, l’insuffisance ou l’inadéquation de la formation initiale nécessaire pour accompagner le développement de la recherche sur une thématique, le besoin de transférer rapidement une nouvelle méthodologie ou des connaissances dans un domaine faisant l’objet d’une forte compétition internationale, la structuration d’une communauté.

Des objectifs pédagogiques
L’école thématique organise un transfert de savoirs univoque au moyen de cours de très haut niveau impliquant une certaine interactivité avec les participants et, à la marge, d’échanges plus informels favorisés par le format en résidentiel.
Comme toute modalité de formation, l’école thématique est construite selon une cohérence pédagogique et un déroulé définis par une équipe pédagogique. Elle doit être suivie dans son intégralité par les participants et fait l’objet d’une évaluation.

Déposer un projet d’école thématique (Intranet)
 

Lire aussi

Les écoles thématiques : l’interdisciplinarité à l’honneur

Retraite des agents publics
Application RH

L’espace numérique sécurisé de l’agent public (ENSAP)

Ouvert le 1er février 2018, l’espace numérique sécurisé de l’agent public (ENSAP) propose dans l’immédiat aux fonctionnaires des informations sur leurs retraites.
Facile d’accès, cet espace permet à tout agent public titulaire de consulter son compte individuel retraite et d’en demander la mise à jour. Les plus  de 45 ans peuvent également accéder au module de simulation financière de la retraite. Les agents de moins de 45 ans sont, quant à eux, automatiquement orientés sur d’autres simulateurs.
À terme, les usagers pourront demander leur pension de fonctionnaire à partir de l’ENSAP et accéder à des services supplémentaires.
L’ENSAP intervient en complémentarité du site retraitesdeletat.gouv.fr, qui permet actuellement de faire sa demande de départ en ligne et de consulter les informations générales sur le régime des retraites de l’Etat.
L’information retraite est complétée par le site info-retraite.fr, qui regroupe les organismes de retraite obligatoires, de base et complémentaires, pour la mise en œuvre du droit à l’information retraite.
 
La simulation sur l’espace retraite
La simulation permet d’évaluer le montant de la pension à plusieurs dates de départ (de 6 mois en 6 mois), avec un résultat en montant brut et net estimé mensuellement. Il est aussi possible d’affiner les simulations en saisissant un indice qui correspondrait à celui du dernier échelon supposé ou en modifiant la quotité de travail.
Choisir une date de départ précise est en outre une des possibilités offertes par ce simulateur.
 

Les agents de moins de 55 ans qui auraient des modifications à apporter à leur compte peuvent transmettre leur demande au Service des Pensions du CNRS
spat.mon-compte-retraite[at]cnrs.fr
L’interlocuteur pour les agents de plus de 55 ans est le Service des Retraites de l’Etat.

sre.gestcompte-ensap[at]dgfip.finances.gouv.fr

 
Consulter mon compte individuel retraite sur l’ENSAP
En savoir plus sur le compte individuel retraite (Intranet)

 
Lire aussi

La gestion des retraites au CNRS change en janvier 2018 !


 

Agate, le portail des congés du CNRS
Application RH

AGATE, le portail des congés du CNRS

Le CNRS a mis en place en mars 2013, AGATE, l’application de gestion des congés et des absences (formation, missions, etc.). Elle offre la possibilité de visualiser en temps réel les plannings des personnels et d’alimenter un compte épargne-temps (CET). 5 questions à Pascal Loisel, responsable du service Systèmes et traitement de l’information de la DRH du CNRS.

Accompagner le handicap
Handicap

L’initiative de la Délégation Midi-Pyrénées pour mieux accompagner les personnes en situation de handicap

Dans le cadre des actions mises en place par le CNRS pour améliorer l’accueil, l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, la Délégation Midi-Pyrénées constitue un réseau de correspondant.e.s handicap dans les laboratoires. Cette initiative proposée par le pôle action sociale du service des ressources humaines s’inscrit dans la démarche d’amélioration continue entreprise à la Délégation dans différents domaines. Elle concerne, dans un premier temps, quelques laboratoires ciblés de la circonscription et la fonction pourra être mutualisée entre plusieurs unités sous certaines conditions.

Recrutement handicap
Handicap

Handicap : quelles sont les aides ?

Dans le cadre de la campagne de recrutement de chercheur.e.s en situation de handicap qui ouvrira le 2 février, le blog RH publie une série d’articles qui présente les aides mises en place, les initiatives locales, les formations, pour une meilleure insertion et pour le maintien à l’emploi des personnels en situation de handicap.

Journée handicap
Handicap

Sensibilisation au handicap : cap’ ou pas cap’ ?

La Délégation Rhône Auvergne du CNRS a organisé le 25 janvier dernier un événement de sensibilisation au handicap au travail. Une programmation immersive, à destination des agents en situation de handicap, mais aussi de toutes les personnes souhaitant s’informer sur le sujet, et une occasion de mieux connaître les dispositifs mis en place par le CNRS.

Handicap

Handicap : l’accompagnement en région

Beaucoup d’agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) déclarés au CNRS ont effectué après-coup leurs démarches de reconnaissance et souffrent d’un handicap apparu après le recrutement. Cela met en évidence l’efficacité de la sensibilisation par les médecins de prévention et les assistants de services sociaux auprès des agents sur l’intérêt de la reconnaissance et de la déclaration dès lors que l’état de santé se dégrade et qu’un besoin d’adaptation de son poste de travail ou de ses conditions de travail se fait jour.
 
Les interlocuteurs
Le médecin de prévention, l’infirmier, l’assistant de service social et le conseiller RH de proximité sont les principales personnes ressources pour les agents en situation de handicap au sein des délégations régionales. Ils peuvent intervenir de plusieurs manières : accompagner les commissions de sélection dans l’identification des contraintes professionnelles associées aux postes de travail et aux tâches, préparer l’intégration des personnels, organiser les visites de postes de travail et d’approche du collectif, procéder à la compensation du handicap (évaluation des besoins d’aménagement technique ou humain, aménagement organisationnel et de l’environnement professionnel, auxiliaire professionnel ou de vie, achat de matériels spécifiques…).

Le suivi
Les médecins et infirmiers assurent une surveillance particulière à travers notamment les visites médicales : informer sur la notion de travailleur handicapé et le circuit administratif, balayer d’éventuelles idées reçues, faire comprendre le type d’intervention possible au CNRS, préciser la notion de maintien dans l’emploi, renseigner sur les conséquences de certaines pathologies, expliciter les avantages à déclarer son handicap à son employeur, etc. Dans le cadre du tiers-temps de leurs activités, les médecins de prévention interviennent aussi directement sur l’environnement professionnel en ce qui concerne les conditions de travail et l’adaptation des postes de travail.
 
Les aides
Les assistants sociaux privilégient la proximité en assurant un rôle de conseil et de relais vis-à-vis des institutions, des organismes sociaux, des services extérieurs, en préparant les dossiers d’aides techniques et de demandes de reconnaissance administrative (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) devant les instances compétentes. Ils apportent leur concours à l’instruction des mesures d’action sociale : CESU handicap, aides exceptionnelles remboursables ou non remboursables, aide et soutien aux parents d’enfants en situation de handicap.
 
En savoir plus : handicap.cnrs.fr
Guide sur la conciliation des temps de vie (pdf)

Qualité de vie au travail

Le plan d’actions pour la qualité de vie au travail au CNRS

Le plan d’actions 2017-2019 a pour objectif de mettre en place une démarche positive de qualité de vie au travail qui s’adresse à tous au travers de dimensions comme le soutien, la reconnaissance, le management, l’écoute et la communication, sans négliger les actions de nature à assurer une prise en charge individuelle de ceux qui peuvent se trouver en situation de souffrance ou de mal-être.
Ce plan sur 3 ans s’articule autour de 4 axes : 3 axes piliers permettant de développer des actions dans des domaines spécifiques concourant à développer la qualité de vie au travail et 1 axe comportant des actions transversales de prévention des risques psychosociaux (RPS).

Consulter la vidéo sur la démarche de qualité de vie au travail au CNRS

Pour une démarche de qualité de vie au travail au CNRS from CNRS DRH on Vimeo.

 
Télécharger le plan d’actions 2017-2019 (pdf)
 

Le blog RH du CNRS
Qualité de vie au travail

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Vous pouvez dès à présent vous abonner au blog RH du CNRS pour recevoir les alertes lorsqu’un nouvel article est publié. Prochainement, focus sur les lauréats 2017 de l’appel à projets sur la qualité de vie au travail et le nouvel appel à projets 2018, la mise en place du compte personnel d’activités (CPA) et du compte personnel de formation (CPF), retour sur le label Human Resources Strategy for Researchers (HRS4R), les concours externes des ingénieurs et techniciens…
Dès la semaine prochaine, la vidéo du plan 2017-2019 pour une démarche de qualité de vie au travail au CNRS.

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L’équipe de rédaction du blog RH

La conciliation des temps de vie
Conciliation des temps de vie

La politique sociale en faveur de la famille

Plus de 5 000 personnels du CNRS ont sollicité le service d’action sociale des délégations régionales au cours de l’année 2016. Réservations de places en crèche, chèques emploi service universel (CESU), subvention pour frais de séjours d’enfants… sont autant de dispositifs au bénéfice de l’agent et de sa famille.

Etudes

Comment élaborer son organigramme ?

L’Observatoire des métiers et de l’emploi scientifique de la DRH publie un guide à destination des managers pour les orienter dans l’élaboration de leur organigramme. « Avoir un organigramme clair, c’est finalement être au clair sur les objectifs de son projet » : quelques conseils.

Guide sur le télétravail de la DGAFP
Qualité de vie au travail

3 questions à la référente nationale télétravail

Depuis le 1er janvier 2018, Florence Bouyer est nommée référente nationale télétravail. Son rôle est de coordonner la mise en place du télétravail au CNRS. Après plus de quinze ans à l’Observatoire des métiers et de l’emploi scientifique de la DRH, Florence Bouyer a acquis une connaissance fine des différents types de métiers et de statuts existants au sein du CNRS, tout comme des conditions d’exercice spécifiques du travail dans la recherche publique. Elle nous donne sa vision de sa nouvelle mission.

Rémunération

Le RIFSEEP en 6 portraits d’agents

Afin d’illustrer de manière interactive le passage de l’ancien vers le nouveau régime indemnitaire, une infographie présente la situation de 6 agents fictifs et le calcul de leur indemnité de fonction, sujétion et expertise (IFSE) telle que versée de façon pérenne, à partir de janvier 2018.
Sous chaque portrait, 6 à 7 bulles décrivent le parcours professionnel de l’agent. L’évolution du régime indemnitaire est résumée à travers le tableau présenté sous forme de puzzles. En bas de page, un calendrier rappelle les modalités des versements.

 
Découvrir un aperçu des 6 portraits d’agents

 
Découvrez les autres portraits sur le site maremuneration.cnrs.fr
 
Lire également

Le RIFSEEP, en 7 questions

Qualité de vie au travail

Le réseau des assistants de service social

Au 31 décembre 2016, 24 assistants de service social sont chargés de l’accompagnement social des personnels du CNRS en Délégation régionale. Ils assurent une mission d’écoute, de conseil et d’accompagnement auprès des agents et sont des interlocuteurs privilégiés pour apprécier le climat social de l’établissement. Dans le cadre de leur mission d’accompagnement social, depuis plusieurs années, de nouvelles sollicitations émergent. Voici quelques exemples relevés à l’occasion du bilan de l’année 2016.

Politique sociale 2016
Qualité de vie au travail

La politique sociale au CNRS

Contribuant à l’attractivité du CNRS et participant au mieux-être des personnels, la politique sociale a pour principaux objectifs d’assurer une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’aider les personnels rencontrant des difficultés, de concourir à la réflexion sur les conditions de vie au travail.

Les métiers de la fabrication mécanique
Métiers

« Au CNRS, nous sommes habitués à faire des choses impossibles »

Les métiers de la fabrication mécanique au sein des laboratoires de l’Institut national de physique nucléaire et de physique des particules (IN2P3) sont variés et permettent d’évoluer au sein des équipes projets vers un spectre large de domaines d’expertises. L’IN2P3 présente, dans une vidéo, la variété des compétences des mécaniciennes et mécaniciens intervenant dans ses ateliers mécanique. Des postes en fabrication mécanique sont à pourvoir tout au long de l’année, sur contrat à durée déterminée, ou par voie de concours externe en juin.
 
Découvrir les métiers de la fabrication mécanique en vidéo

Les métiers de la fabrication mécanique à l’IN2P3
Découvrir les métiers de la fabrication mécanique à l’IN2P3 
En savoir plus sur les  métiers du CNRS

Handicap

Le recrutement des chercheurs en situation de handicap

Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi ont la possibilité d’être recrutées dans la Fonction publique sans concours, après une période d’emploi d’une année en qualité de non titulaire. Ce recrutement initial en qualité de contractuel a vocation à titularisation et il s’effectue sur tous les corps de catégorie A, B ou C.
Dans le cadre de la mise en œuvre de sa politique d’insertion en faveur des personnes en situation de handicap, le CNRS ouvre chaque année des possibilités de recrutement par le biais de cette voie d’accès dérogatoire dont le nombre, proportionnel aux postes proposés aux concours externes, est au moins égal à 6%. Il concerne tous les corps et métiers de l’établissement. En effet, depuis 2008, cette procédure dérogatoire est proposée aussi aux personnes scientifiques pour une intégration éventuelle dans le corps des chercheurs. L’appréciation des candidatures, basée sur la qualité des travaux de recherche, relève des sections concernées du Comité national de la recherche scientifique où siègent les experts de chaque discipline scientifique. A noter que ce mode de recrutement est une voie d’accès complémentaire aux emplois de titulaire, mais qu’il ne se substitue pas à la voie d’accès par concours qui reste le mode de recrutement normal et privilégié.
L’engagement de favoriser l’accès à l’emploi de personnels scientifiques en situation de handicap est un des éléments fondateur de la politique d’insertion de l’établissement. Il en constitue le puissant symbole et marque sa volonté de faire évoluer le regard de la communauté scientifique et favoriser l’accueil, quel que soit le handicap. Depuis 2007, le CNRS a intégré 373 agents en situation de handicap par le biais de cette voie contractuelle dont une soixantaine de chercheurs et près d’une centaine de doctorants et post-doctorants.
« Handicapé ou valide, le candidat postulant sur un poste CNRS constitue une nouvelle « ressource ». La question n’est pas de savoir si l’on « peut » recruter un personnel handicapé, mais de le positionner en situation d’utiliser ses compétences » (p.16 du plan d’action). L’accueil d’un agent handicapé représente un investissement important sur le plan humain, organisationnel et financier. Il accroit le potentiel de créativité et promeut des valeurs de solidarité durable. 20 % des situations de handicap conduisent à des aménagements de poste de travail et à des aides techniques. Pour les autres, soit il n’y a besoin de rien, soit les mesures appropriées se traduisent par d’autres types de compensation (télétravail, aménagement des conditions de travail, dispositifs de soutien coordonnés en lien avec les médecins de prévention et les assistants de services sociaux).

Prochaine campagne de recrutement de chercheurs en situation de handicap : 2 février 2018
En savoir plus

Appel à projets national

L’intégration des nouveaux entrants au laboratoire Heudiasyc

Le laboratoire Heudiasyc, situé sur le campus de l’université de technologie de Compiègne (60), rassemble plus de 150 personnes et accueille une trentaine de stagiaires par an. Il travaille dans le domaine des sciences, de l’information et du numérique, notamment l’informatique, l’automatique, la robotique et l’intelligence artificielle. Lauréat du 1er appel à projets sur la qualité de vie au travail, le laboratoire s’est consacré à une nouvelle formule d’accueil des nouveaux entrants en mettant en place une semaine-type d’intégration. Favoriser le dialogue et l’échange en déroulant les interventions sur une semaine pour améliorer la qualité de l’accueil. Retour en images.
 
Découvrir l’intégration des nouveaux entrants par le laboratoire Heudiasyc en vidéo

 
Plus d’informations sur le laboratoire Heudiasyc.

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