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Des nouvelles modalités de mise en œuvre du télétravail de droit commun ont été récemment adoptées par le CNRS. Ces mesures sont marquées par une forte volonté de généralisation et de simplification, comme nous l’explique Hugues de La Giraudière, directeur des ressources humaines.

 

Pourquoi ces nouvelles lignes directrices et ce nouveau guide opérationnel ?

Hugues de La Giraudière : Pour trois raisons. D’abord, il avait été prévu dès le lancement du télétravail au CNRS, début 2019, de réévaluer la pertinence du dispositif mis en place à l’aune de l’expérience concrètement acquise. A l’examen, les textes écrits fin 2018 se sont avérés bien adaptés et les travaux conduits depuis le mois de juin aboutissent à leur simple mise à jour et non à une refonte complète. Ensuite et évidemment, il fallait tirer les leçons du premier confinement qui a placé la très grande majorité des agents du CNRS en « télétravail » forcé, nous a toutes et tous fait passer brutalement en « rythme de croisière » et nous a fait éprouver concrètement les avantages et les limites de cette modalité d’exercice des fonctions. Enfin, un décret paru début mai 2020 a introduit de nouvelles dispositions dans le décret de 2016 relatif au télétravail, qu’il nous fallait prendre en compte.

Comment les travaux ont-ils été conduits ?

H. dLG. : Dès avant la fin du confinement, nous nous étions accordés avec les organisations syndicales pour mettre en place un groupe de travail, qui a commencé ses travaux au mois de juin et s’est réuni à trois reprises. Par ailleurs, les agents ont été interrogés au mois de juillet par le biais de l’enquête de suivi social dont une large part était consacrée au télétravail. Les près de 6 200 réponses nous ont permis de disposer d’une vision précise de la manière dont était appréhendé le télétravail par les agents en fonction de leur profil. Les directions d’instituts, les délégations régionales et les directions fonctionnelles ont également été interrogées ou ont participé à des ateliers de travail. Enfin, les lignes directrices puis le guide ont été adoptés à l’automne par les instances de dialogue social du CNRS.

 

Quels enseignements tirez-vous de ces travaux ?

H. dLG. : D’abord, que nous partageons toutes et tous désormais, je crois, une vision beaucoup plus équilibrée du télétravail qui n’est ni le « nec plus ultra » de l’organisation du travail, ni synonyme de désagrégation du collectif. C’est une nouvelle modalité d’organisation du travail qu’il faut accueillir avec pragmatisme, au regard de la situation de travail concrète à un échelon pertinent qui peut être celui de l’unité, de l’équipe, du département ou du service, etc. Ces situations de travail sont objectivement d’une très grande variété au CNRS, et c’est à cet échelon local seul que peut être réalisé l’arbitrage entre la légitime aspiration de certains agents à davantage de télétravail et l’absolue nécessité de préserver les collectifs de travail qui sont au fondement, au sens premier du terme, de la recherche telle que nous la concevons.

 

Quelles sont les nouveautés introduites par le décret du mois de mai 2020 ?

H. dLG. : Ce décret me semble être celui de la généralisation et de la libéralisation du recours au télétravail dans la Fonction publique. Annoncé depuis longtemps, il n’est pas anodin qu’il ait été publié au milieu du premier confinement…

Les principales nouveautés sont la possibilité d’exercer le télétravail dans plusieurs lieux, l’introduction des jours flottants et celui du télétravail en situation exceptionnelle qui permet de déroger à la limite des 3 jours par semaine et enfin la fin de la durée annuelle de l’autorisation.

 

Précisément, que sont ces jours flottants ?

H. dLG. : Depuis la mise en œuvre du télétravail au CNRS en janvier 2018, beaucoup d’agents et d’unités (cf. bilan) ont fait remonter le fait que les jours fixes de télétravail étaient inadaptés à leur rythme de travail concret qui était souvent annualisé, par exemple lors de campagnes d’essais sur de grands équipements de recherche, et qu’il fallait leur proposer une formule plus souple. Certains agents souhaitaient aussi pouvoir bénéficier d’une journée de télétravail de temps en temps, sans vouloir pour autant s’inscrire dans une démarche fixe et systématique.

Désormais, tous les agents disposant d’une autorisation de télétravail pourront bénéficier de jours flottants tout au long de l’année et pourront donc choisir, par exemple, de terminer un dossier à la maison ou de rester travailler chez eux en cas de difficultés dans les transports.

Ces jours flottants seront décomptés des jours annuels de télétravail selon le mode d’organisation choisi. Mais contrairement aux jours de télétravail fixes, la demande devra préalablement être envoyée par courriel à son ou sa supérieur(e) hiérarchique dans un délai raisonnable. Après autorisation, l’agent devra indiquer dans AGATE le ou les jours flottants de télétravail qui lui ont été accordés.

 

Le décret du 5 mai 2020 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique indique la possibilité de recourir jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine. Le CNRS préconise de limiter celui-ci à deux jours, pourquoi ?

H. dLG. : Le CNRS a fait le choix de recommander de limiter à deux le nombre de jours de télétravail pour les agents à temps plein, afin de préserver la cohésion et le fonctionnement du service. Les agents comme les équipes ont besoin de se croiser, de travailler ensemble au quotidien pour apprendre à se connaître. C’est ainsi que se créée et s’entretient un collectif de travail et, encore une fois, le CNRS est convaincu que c’est dans les interactions quotidiennes, parfois imprévues, que se fait la science. J’observe d’ailleurs que les études les plus récentes convergent aussi vers cette durée de 2 jours au-delà de laquelle il devint difficile de faire vivre un collectif de travail.

C’est aussi la raison pour laquelle il est recommandé que deux jours dans la semaine ne soient pas ouverts au télétravail. Chaque unité pourra choisir ces deux jours non télétravaillables.

Des dispositifs particuliers pourront également être mis en place en faveur des personnes en situation de handicap et à la demande des agents dont l’état de santé le justifie. Ainsi, après avis du médecin de prévention de la délégation, une dérogation pourra être appliquée pour augmenter le nombre de jours télétravaillables par l’agent, qui pourra être porté à 5 jours par semaine en cas de nécessité.

 

Les agents pourront-ils télétravailler sur des lieux différents ? Y-a-il une prise en charge des frais de repas ?

H. dLG. : Oui, plusieurs lieux privés de télétravail peuvent désormais être déclarés sur la demande d’autorisation. L’agent peut changer de lieu de télétravail librement, dès lors que celui-ci est déclaré. Il peut donc, par exemple, indiquer une résidence secondaire ou un autre lieu dans lequel il se rend régulièrement.

En ce qui concerne la prise en charge du déjeuner, la règle est inchangée. Il faut rappeler que le télétravail est un choix et que les cantines d’entreprise ont été créées pour remédier à l’éloignement de l’agent de son domicile et, par conséquent, de l’impossibilité d’y prendre ses repas. De fait, le télétravail dans un lieu privé de l’agent facilite la préparation du repas par celui-ci et exclut donc toute prise en charge par le CNRS.

 

La demande de télétravail a-t-elle été simplifiée ?

H. dLG. : Oui, et cela est le corollaire de la généralisation que j’évoquais ainsi que de la fin de la durée annuelle de l’autorisation.

Désormais, la validité de l’autorisation de télétravail ne cesse qu’au changement de fonctions de l’agent, qui exige un nouvel examen des activités télétravaillables, ou à l’initiative de l’administration ou de l’agent. Dans ces conditions, il nous a semblé contreproductif de maintenir l’exigence annuelle de fourniture de l’attestation d’assurance du lieu de télétravail et de l’attestation de conformité électrique, qui sont donc remplacés par un engagement sur l’honneur.  En outre, l’autorisation doit désormais être accordée dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de réception de la demande. Il est par ailleurs mis fin aux campagnes de recensement des demandes qui avaient accompagné la mise en place du télétravail au CNRS : les demandes peuvent désormais être faites à n’importe quel moment de l’année, au fil de l’eau. Les formulaires Ariane sont en cours d’adaptation à ces évolutions.

Le guide opérationnel télétravail, qui découle des lignes directrices en les détaillant de manière concrète, a lui aussi été simplifié et raccourci dans l’espoir qu’il soit davantage lu et utilisé. Au cours des deux premières années de déploiement du télétravail, la filière RH a en effet été sollicitée pour des questions dont les réponses figuraient la plupart du temps dans le guide. Par conséquent, j’encourage vivement chacun et chacune à lire le guide qui sera très largement diffusé !

 

D’autres mesures ont-elles été prises pour accompagner les agents en télétravail ?

H. dLG. : Des formations relatives au cadre général, à la mise en place et à la gestion du télétravail (règles de fonctionnement, santé et sécurité…) ainsi qu’aux risques et contraintes du télétravail sont organisées par le CNRS pour accompagner la montée en puissance de cette nouvelle modalité d’organisation du travail.

Tout agent autorisé à télétravailler bénéficie d’une formation sur les équipements mis à sa disposition et sur les caractéristiques de ce mode d’organisation du travail. De même, les collaborateurs d’agents en télétravail peuvent demander à bénéficier d’une formation adaptée.

Des actions de formation spécifiques sont organisées pour tout encadrant dont des agents télétravaillent. Elles portent sur les spécificités du management à distance et notamment sur les conditions à réunir pour garantir la cohésion d’équipe et la continuité du service.

J’invite à nouveau tous les agents à consulter le guide opérationnel du télétravail au CNRS, qui présente de nombreuses informations utiles pour mieux s’adapter à cette opportunité.

 

L’ensemble de nouvelles modalités de mise en œuvre du télétravail 2.0 de droit commun est présenté dans le Guide opérationnel télétravail CNRS. Ce guide est à disposition de tous sur l’intranet du CNRS. Toutefois, ces modalités doivent être bien distinguées des modes exceptionnels d’organisation du travail adoptés en raison de la crise sanitaire de la Covid-19.